今週末に、情報セキュリティ教育に関する会合があるので「(情報セキュリティに係る)人材が育たない理由」なんてことを考えていました。
そこで、1年以上前に先代のブログで書いていた記事のことを思い出し、読み直しまてみました。
（他人事のようですが）「人材が育たない理由」って、タイトルで3回に分けて書いていましたね。
久しぶりに自分の書いた文を読んでみましたが、1年たっても考えはほとんど変わっていませんでした。
ところで、先代ブログの「人材が育たない理由」の1回目では、こんなことを書いていました。
人材育成についてはどこの組織も悩んでいる問題ですが、まず共通かつ重大な問題があります。
それは、育成対象である従業員よりも、育成側である組織に問題があるということです。
特に最近感じるのは、組織の構造的な問題です。
特に縦割りの組織で「教育を受けてスキルを磨くより、管理職として出世したほうがいい」なんていうようなところです。
つまり「スキルアップをしようという動機付けに欠け、評価する仕組みもない」ということです。
さらに「スキルあるほうが損。評価（特に給与面）もされずに、仕事ばかり重たくなる」なんて、現場の声も聞いたことがあります。ちなみにこの人は「バレないように、スキル磨いて転職」なんてことを考えてました。
これは人材育成のフレームワーク上の欠陥、さらに組織デザイン自体の欠陥というところです。
このあたりに欠陥が存在する組織で、小手先の工夫をしたところで、ほぼ効果はありません。
そして第2回では、こんなことを書いていました。
前回のつづきです。
で前回は、人材育成のフレームワーク上の欠陥、さらに組織デザイン自体の欠陥、これが最大の人材が育たない原因と書きました。
そして、これらの原因は解決されることはほとんどありません。
欠陥があることに気がつかなかったり、気がついても修正する手立てがなかったり、わざと直さなかったり。
気がつかない場合というのは、長い間同じ組織の文化で仕事をしてきたので、何もかもが当たり前に見えていて、これは修正するという行動以前の問題です。
修正する手立てがない、わざと直さない、などの場合の典型的な例としては、一昔前のベストセラー「なぜ会社は変われないのか」に、こんなシーンがありました。
＞残業を重ねて社員は必死に働くのに、会社は赤字。社内には不信感が渦巻き、口ばかりの評論家が氾濫。リストラで人も給料も減らされ、上からは改革の掛け声ばかり。
＞先進国の中で最も勤勉な民族,最も労働時間が長い。しかし,欧米先進地域に比べると生産効率が上がらない。この矛盾の答えは効率よりも長時間会社にいることがロイヤリティの証だったり,言いだしっぺが損をするような体質・風土が企業内で改善されていないことが大きな原因となっている。
さらに、「馴れ」「立場」「大人の判断」「会社はこうあるべきという暗黙のルール」などのキーワードから、風土・体質の問題が生じるメカニズムとなっている、と。
まさにこのあたりが人材育成にも大きな影響を与えていると思うのです。
さらに第3回では、こんなことを書いていました。
人材育成といえばやはり「教育」「研修」ですので、今回からはそちらの話に移りたいと思います。
まず大きな問題点として、今日取り上げるのは「教育」「研修」そのものが体系化されていないという点です。
優れた人材とは、その人に割り当てられた役割や責任において、期待される効果を出せる人だと思います。
そのようなスキルは、インプットされる知識が断片的なものであっては身につきません。
つまり知識が体系的に理解され、さらにそれが役割や責任や期待される効果に合った形でアウトプットされなければなりません。
ほとんどは詰め込み式の知識だけを身に着けるコースであることが多いようです。
現在の「教育」「研修」では、そのようなスキルが身につくように設計されている例はあまりありません。
既存のコースを見た目上、体系的に示している場合は多くありますが、エントリーレベルからハイレベルまで、そしてインプットされた知識を実践しアウトプットするコースまで十分に示されている、という例はまずないでしょう。
そうなると「実践しアウトプットするのはOJTでしょ？」なんてことを言われることも多いのですが、それなら「教育」「研修」とOJTが体系的になっていなければなりません。ですから、それも違いますよね？
そして、最後に「さらに続く」となっていましたが、その続きはなし・・・
我ながら、そしていつもながら何たる無責任。
ということで、今週中にこの続きを書こうと思います。
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